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陈杰:生活中的感性女人,职场上的理性HR

采访:刘玉 作者:郭子墨

 

   【人物介绍】陈杰,10多年人力资源从业经验,从单一模块到全模块的涉猎。对招聘、培训、薪酬及绩效,员工关系有丰富的操作经验,擅长与人沟通。现任国广睿联(深圳)网络科技有限公司HRD,广东省人力资源研究会深圳分会的执行秘书长,自由职业规划师。



  “Whatwethink,webecome.”(思想决定人生的高度),《铁娘子》里的一句经典,让人过目不忘。今天我们访谈的嘉宾陈杰女士也是一位“职场铁娘子”,十余年职场沉浮,她怀着对“人”以及“人力资源”的思考,不断探索着自我的更多可能性,同时也希望通过自己的所思所学,帮助他人解除职业发展的困惑。


  接下来,就让我们一起来听她讲述自己的职场?#36866;?#21543;!


  初遇HR——人力资源是我想做的事


  其实,我一开始?#29992;?#26377;想过自己会进入HR这个行业,那时候,HR对人们来说还是个挺陌生的?#30465;?#25105;接触HR领域,是一个非常偶然的机会,我在网上浏览到了一个人力资源管理的专业网站,进去之后发现里面的文章挺有意思,其中所描述的内容与自己想干的事是一样的,也就开始留意HR这个行业的资讯了。


  毕业后,我被分配到内地一家大型国企,在项目部的办公室里做资料管理员。这是一份很琐碎枯燥的工作,但我知道,所有的事都不能只看表面,越是简单的?#30053;?#38656;要仔?#28014;?#35748;真。那时候办公室相当于是一个综合部门,既有HR的工作职能,也有行政事务的职能,可以说是人事行政部的前身吧。之后几经辗转,我做到了办公室主任的职位,接触到了更多人事和行政管理的工作。


  2000年以前,内地的人力资源管理与沿海的人力资源管理有很大的差异性,仅仅停留在人事管理的阶段,并没有完整的人力资源各模块的概念。如果真要?#32771;?#30340;话,用得最多的也就是员工关?#30340;?#22359;。招聘根本就不用操?#27169;?#22240;为集团有自己的技术工人的培训学校、干部也是与高校合作的,所以,基本上招人不是件难事。


  裁员与沟通——HR要懂?#27809;?#20301;思考


  后来我?#24067;?#20837;过不同的公司,一直从事人力资源工作,渐渐对各个模块都有所涉猎,包括招聘、绩效、培训等等,也经历了让很多HR都觉得棘手的“谈解除”。


  2008年经济危机的时候,我正服务于一家制造型企业,由于资金问题,公司决定裁员20人,并把这件事交给我处理。


  当时我也?#21069;?#29031;一般通用的裁员模式进行?#21512;?#36890;知员工,再告诉员工如何补偿,让员工签同意书,最后安慰鼓励一番。


  但不同的是,我在与员工的沟通过程中,会细致观察每个员工听到消息后的表情和状态。加上平常与员工聊天?#19981;?#24471;了很多信息,所以我能理性?#28304;?#21592;工,帮助他们从个人角度进行职业分析。对于个别我认为不错的员工,?#19968;?#20250;基于自己的资源为他们合理的推荐工作,以助他们顺利度过难关。最终那次裁员,基于公司的合理补偿,圆满解决了问题。


  多年之后,我偶遇那次被裁的一位员工,他说当时那是他第三次被裁,为此他曾一度以为自己的能力与眼光有问题,直到在那次裁员中的沟通过程,我与他进行了细致分析,帮他梳理了自己的优势,他回去按照我教他的办法进行了个人的盘点,然后顺利找到工作,并在现在的公司一直干得不错,最近还被升职加薪。


  这件事让我意识到,仅仅只是一次沟通,站的角度不同,看待问题与解决问题的方式也不同。因此,作为HR,无认做?#35009;?#26679;的事,应多换位思考,多从对方的角度去想问题。


  打破瓶颈——找到另一重身份


  我在这家制造企业工作了七年,因为老板信任,公司给的权限很大,加之在企业里的熟悉度也很高,所以做得很?#22330;?#20294;是天天重复这样的生活,让我觉得有点太安逸了,我突然觉得自己应该有所突破。


  于是我参加了一门职业规划的课程,?#28304;?#23545;职业规划产生了浓厚的兴趣。现在,“职业规划师”已经成为我工作之外的另一个身份了。


  当然,在帮助他人认识自己、发现优势、推动职业前进步伐的同时,我对自己的职?#30340;?#26631;和思路也逐渐清晰。比如,加入现在所在国广睿联公司,我是基于两点考虑:


  首先,这是一?#19994;?#22411;的互联网公司,我想对互联网行业有更多的接触和?#31169;狻?/p>


  第二,这是一家创业型公司。相比于我之前的企业来讲,无论是从制度、流程的建立,还是人力资源的管理都是从头开始。我想知道,之前在大中型企业里的那些人力资源管理理?#30591;?#22914;果用到创业型公司是否适用,二者之间的联系是怎样的,在创业型公司我该如何发挥的我专业优势,如何展开工作等等。


  关于未来——?#19968;?#38656;要不断精进


  我曾经期待过,未来的自己在HR行业中,会变成一个具有影响力和行动力的专业型HR。经历过2016年的职业转型之后,我也希望能为那些曾经和我一样有职业困惑的伙伴,给予一定的职业指导的帮助,让他们能更快地成长。


  所以除了在人力资源专业上继续钻研提升以外,我近一年的工作目标是在天赋与优势领域探索,并能与职业规划相结?#24076;?#24110;助更多人实现职业通道的指引,让大家在职场少走弯路。当然,这条路是漫长的,?#19968;?#38656;要不?#31995;?#31934;进。


陈杰:生活中的感性女人,职场上的理性HR


  关于职业规划的知识,我们之后会单独拿出一个篇幅,来请陈杰女士为大家讲解,希望大家能?#20013;?#20851;注哦。下面就到了HR干货时间啦,关于招聘成本预算、岗位需求分析、薪酬体系设计等方面的实用解析,干货满满,一起来?#31169;?#19968;下吧。


  X职场:您认为招聘是应该依据企业的成本预算,还是岗位的需求?


  陈杰:招聘不能简单地说是依据成本预算还是岗位需求,应该说两方面?#23478;?#32467;?#24076;?#20108;者在整个招聘过程中密不可分。


  任何一家企业的老板都想招到合适的人才,更想用合适的钱招到合适的人才,那么预算的作用就突显出来了。这里,合理的预算才是最重要的,太高或太低都会影响HR的判断。


  在招聘前,通过企业大成本,结合企业实际现状来评估,再编制适合的招聘预算,对HR的专?#30340;?#21147;又是一项考验。要想做好企业成本的预算,要从多维逆向的角度去综合考虑,倒推预算的可行性。


  而岗位需求,是基本企业运营成本,结?#32454;?#20301;分析得出来的,岗位需求的确认是招聘?#26041;?#20013;重要的一步。


  有的企业,用人部门提交一个招?#24863;?#27714;后,HR立刻就是实施招聘。如果你是这样的HR,我只能说,你的招聘基本功?#27807;?#20877;练练。因为如此获得的招?#24863;?#27714;,你一定会遇到没有简历,或者邀约面试到面?#23454;停只?#32773;用人部门对面试候选人不满意等等各种情形。而HR的价值也就自然无法体现出来。


  所以,正确的做法是,在接到招?#24863;?#27714;时,你要对需求进行分析,然后还要对需求进行确认——确认招聘的数量要求、时间要求、岗位能力的要求(也就是质量的要求),以及招聘成本的要求。


  X职场:您怎么看待现在很多公司的培训观念错位、培训制度不健全等方面的问题?


  陈杰:我认为培训最终是要为企业或部门解决问题的,如果一个培?#21040;?#20165;是流于?#38382;劍?#36825;样的培训是在浪费时间。


  培训观念错位,是对培训的需求及培训的目的没有?#31169;?#28165;楚,是沟通不到位,还是?#30340;?#26681;本没有理解到培训的本质,或培?#30340;?#32473;企业还来的?#25214;?#22810;少呢?如果真的是这样,那么HR是否有认真考虑过培训真的能为企?#21040;?#20915;的问题是?#35009;礎?/p>


  至于培训制度不健全的问题,我认为这个要结合公司的内部环?#22330;?#22914;果说一个公司的企业文化是注重培训的,在这种氛围下,公司却没?#34218;?#31435;健全的培训制度,这只能说明HR没有做好本职工作。反之,如果一个公司的企业文化对培?#24403;?#36523;就不重视,培训制度再健全又能给公司带来?#35009;?#26679;的实际利益呢?


  当然,我们还是希望,HR能争取在平台资源允许的情况下,尽量完善好培训制度,一个优秀的HR是该善于并主动去改善这些问题的。


  X职场:对于此类问题,您有没有好的调整方案呢?


  陈杰:首先,培训应以终为始,基于结果,明确目的,确定目标地展开培训。


  另外,培训的?#38382;?#20063;应该是多样的。例如,解决培训观念错位的问题,我们将培训需求的调研方式进行调整,改变传统的发一张调查表就完事的方式,改为HR主动走出去,走到部门中去,走到员工中间去,通过现场沟通、活动中沟通、闲聊中沟通,?#31169;?#21592;工当下感兴趣的点,?#19981;?#30340;方式,他们希望培?#30340;?#35299;决的真正问题等。


  然后,结?#31995;?#26597;结果,设计真正有效的培训需求。同时,在?#30475;?#22521;训前都将员工感兴趣或有实用性的培训课题直?#26377;几?#21592;工,让员工从培训中真正获利。


  X职场:您觉得?#35009;?#26679;的薪酬体系,才能做到对外有竞争力,对内又有公平性?


  陈杰:企业中的各类员工之间的横向公平,可以通过采用多样化、多轨道并行的工资体系实现,即不同类别、不同层级的员工采用不同的工资体系。


  比如,高管层可以采用年薪制?#36824;?#29702;人员可以采用岗位工?#25163;疲?#25216;术人员可以采用技能工?#25163;?#24230;——依据员工掌握了多少技能及能做多少种工作来确定工资等级;销售人员可以采用业绩提成制度;生产人员可以采用计时或计件工?#25163;啤?/p>


  各工资体系的薪酬水平可以重叠,这样既能防止员工盲目地横向比?#24076;?#21448;让员工看到薪酬的晋升空间。


  另外,还可以设置较宽的薪酬幅度,上下等级之间有一定的重叠,这样的薪酬体系才会?#34218;?#22823;的激励作用。这也是我们常说的“宽带薪酬”。但要想做到宽带薪酬的公平性与合理性,对企业各个岗位的胜任力要求要有明确的标准。


    原创声明:本文版权归X职场所有,转载请陈杰:生活中的感性女人,职场上的理性HR陈杰:生活中的感性女人,职场上的理性HR


  (文中所提到的陈杰女士为大家讲解职业规划的文章,现在已经出炉啦,查看请点击《职业规划=人生规划,一个十年HR的切身体会》


陈杰:生活中的感性女人,职场上的理性HR


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